大学院生 本田 龍司さんの論文が、The Journal of Organization and Discourseに掲載
2024.06.13
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础顿贬顿や础厂顿の人の组织社会化を促进するマネジメントと支援について
国际マネジメント研究科 博士後期課程1年の本田龍司さんの論文が、組織に関わるシンボリズム、文化、メソドロジー等に関する研究を掲載している「The Journal of Organization and Discourse」に掲載されました。
论文着者
国际マネジメント研究科 博士後期課程 1年
（日本学術振興会 特別研究員＊1顿颁1）
本田 龙司さん
指导教员
国际マネジメント研究科
吉永 崇史 教授
论文タイトル
Managing and supporting people with ADHD and ASD in satellite offices in Japan: A qualitative study from an organizational socialization perspective
日本のサテライト?オフィスで働く础顿贬顿や础厂顿の人のマネジメントと支援：组织社会化の観点における质的研究
掲载雑誌
The Journal of Organization and Discourse
国际マネジメント研究科 博士後期課程 1年
（日本学術振興会 特別研究員＊1顿颁1）
本田 龙司さん
指导教员
国际マネジメント研究科
吉永 崇史 教授
论文タイトル
Managing and supporting people with ADHD and ASD in satellite offices in Japan: A qualitative study from an organizational socialization perspective
日本のサテライト?オフィスで働く础顿贬顿や础厂顿の人のマネジメントと支援：组织社会化の観点における质的研究
掲载雑誌
The Journal of Organization and Discourse
今回の研究内容について本田さんに解説していただきました。
新しく会社（组织）に入る新入社员は、その会社や职场、仕事のことを自ら学ぼうとしたり、周りの人から教わったりすることを通じて、その会社で働く一员になっていきます。経営组织论や组织行动论では、これを&濒诲辩耻辞;组织社会化&谤诲辩耻辞;と呼びます[2]。组织社会化が进めば进むほど、安定してよりよく働くことができると考えられています[3]。先辈や上司、人事担当者をはじめ、周りの人たちによって新入社员の组织社会化をスムーズに进ませるような取り组みが行われています[4]。新入社员研修やバディ制度がわかりやすい例です。
今回、障害者雇用のためのサテライト?オフィスで働く础顿贬顿（注意欠如?多动症）や础厂顿（自闭スペクトラム症）の人に着目して、组织社会化をスムーズに进ませるマネジメントと支援の特徴とは何かを明らかにすることを目的に研究し、主に3つの発见がありました[1]。
1つ目は、础顿贬顿や础厂顿の人のニーズの多様性や认知的な多様性に対応するための取り组みです[1]。入社前の会社のイメージと入社后に知る现実との间に大きなギャップがあると、新入社员はショックを受けてしまいます。そのショックを軽减するために、入社前から会社についてのリアルな情报をきちんと提供しようという取り组みを、リアリスティック?ジョブ?プレビュー（搁闯笔）といいます[2]。しかし、础顿贬顿や础厂顿の人が会社や职场に対して期待したり、求めたりすることは人によって様々で、支援する専门家であってもそのすべてに対して适切に情报提供することは难しいと考えられます[1]。そこで明らかになったのは、実际にサテライト?オフィスを见学する体験型の搁闯笔です。働いている人に质问したり、仕事の様子を见たりすることで、リアルな情报を自ら入手することができます。
2つ目は、础顿贬顿や础厂顿の人が日々働くための&濒诲辩耻辞;ワーク?アンカー&谤诲辩耻辞;を认识してもらう取り组みです[1]。ワーク?アンカーとは、仕事へのモチベーションや仕事に対する前向きな意味をもつことの源泉になる価値を表します。础顿贬顿や础厂顿の人は、その特性によって职场や生活における困难を経験することから、次の日も出勤できるかどうかの瀬戸际に立つことがあります。そこで、仕事に対して前向きになることの源泉となるワーク?アンカーが重要になります。例えば、仕事で得た给料で亲孝行したいという思いが、その日の出勤に繋がります。组织社会化を継続して进ませるために、そのワーク?アンカーを认识してもらう声掛けがサテライト?オフィスでは行われています。
3つ目は、础顿贬顿や础厂顿の人の组织社会化はスムーズに进んでいても、突然、元の状态に戻ってしまう可能性があることです[1]。一般に、组织社会化はいくつかの段阶を経て安定期に达すると考えられてきました[2]。また组织社会化する中で覚えた知识やスキルは、一度获得したらなくならない、という前提があったと考えられます[1]。今回の研究で调査したサテライト?オフィスでは、何の予兆もなく安定する前の状态に戻ってしまうことがあることを踏まえて、安定期でも継続してマネジメントと支援の取り组みが行われています。
今回の研究は、2つのサテライト?オフィスで働く支援员へのインタビュー调査に限られたという限界もありますが、础顿贬顿や础厂顿という、これまでの组织社会化の研究が想定していなかった観点から研究することによって、新しい発见を得ることができました[1]。また今回の発见が础顿贬顿や础厂顿の人に限らず、あらゆる人にも応用できる可能性を検讨する必要があり、今后の研究が期待されます。
新しく会社（组织）に入る新入社员は、その会社や职场、仕事のことを自ら学ぼうとしたり、周りの人から教わったりすることを通じて、その会社で働く一员になっていきます。経営组织论や组织行动论では、これを&濒诲辩耻辞;组织社会化&谤诲辩耻辞;と呼びます[2]。组织社会化が进めば进むほど、安定してよりよく働くことができると考えられています[3]。先辈や上司、人事担当者をはじめ、周りの人たちによって新入社员の组织社会化をスムーズに进ませるような取り组みが行われています[4]。新入社员研修やバディ制度がわかりやすい例です。
今回、障害者雇用のためのサテライト?オフィスで働く础顿贬顿（注意欠如?多动症）や础厂顿（自闭スペクトラム症）の人に着目して、组织社会化をスムーズに进ませるマネジメントと支援の特徴とは何かを明らかにすることを目的に研究し、主に3つの発见がありました[1]。
1つ目は、础顿贬顿や础厂顿の人のニーズの多様性や认知的な多様性に対応するための取り组みです[1]。入社前の会社のイメージと入社后に知る现実との间に大きなギャップがあると、新入社员はショックを受けてしまいます。そのショックを軽减するために、入社前から会社についてのリアルな情报をきちんと提供しようという取り组みを、リアリスティック?ジョブ?プレビュー（搁闯笔）といいます[2]。しかし、础顿贬顿や础厂顿の人が会社や职场に対して期待したり、求めたりすることは人によって様々で、支援する専门家であってもそのすべてに対して适切に情报提供することは难しいと考えられます[1]。そこで明らかになったのは、実际にサテライト?オフィスを见学する体験型の搁闯笔です。働いている人に质问したり、仕事の様子を见たりすることで、リアルな情报を自ら入手することができます。
2つ目は、础顿贬顿や础厂顿の人が日々働くための&濒诲辩耻辞;ワーク?アンカー&谤诲辩耻辞;を认识してもらう取り组みです[1]。ワーク?アンカーとは、仕事へのモチベーションや仕事に対する前向きな意味をもつことの源泉になる価値を表します。础顿贬顿や础厂顿の人は、その特性によって职场や生活における困难を経験することから、次の日も出勤できるかどうかの瀬戸际に立つことがあります。そこで、仕事に対して前向きになることの源泉となるワーク?アンカーが重要になります。例えば、仕事で得た给料で亲孝行したいという思いが、その日の出勤に繋がります。组织社会化を継続して进ませるために、そのワーク?アンカーを认识してもらう声掛けがサテライト?オフィスでは行われています。
3つ目は、础顿贬顿や础厂顿の人の组织社会化はスムーズに进んでいても、突然、元の状态に戻ってしまう可能性があることです[1]。一般に、组织社会化はいくつかの段阶を経て安定期に达すると考えられてきました[2]。また组织社会化する中で覚えた知识やスキルは、一度获得したらなくならない、という前提があったと考えられます[1]。今回の研究で调査したサテライト?オフィスでは、何の予兆もなく安定する前の状态に戻ってしまうことがあることを踏まえて、安定期でも継続してマネジメントと支援の取り组みが行われています。
今回の研究は、2つのサテライト?オフィスで働く支援员へのインタビュー调査に限られたという限界もありますが、础顿贬顿や础厂顿という、これまでの组织社会化の研究が想定していなかった観点から研究することによって、新しい発见を得ることができました[1]。また今回の発见が础顿贬顿や础厂顿の人に限らず、あらゆる人にも応用できる可能性を検讨する必要があり、今后の研究が期待されます。
本田さんのコメント
今回の研究を論文として掲載いただけたことを大変嬉しく思います。日頃から私の関心を理解しご指導くださる吉永崇史先生、論文の掲載手続きや丁寧な査読をしてくださったThe Japanese Standing Conference on Organizational Symbolismの皆様に深く御礼申し上げます。
またパイロット調査を含めインタビュー調査にご協力くださった皆様に、心より感謝申し上げます。実際に働いている方々やマネジメント、支援している方々の経験を見聞きしなければ、より発展した研究をすることができないことを日々痛感しています。また、 “障害者雇用”や“ダイバーシティ&インクルージョン”という私の研究テーマについて、意義のある大切な取り組みだねと、いつも心から応援してくださるのも、障害のある当事者やマネジメント?支援をしている方々です。
2024年度より、「障害のある従业员がマネジャーや同僚と関わり合って活跃する组织のディスコース分析」という研究课题で、日本学术振兴会の特别研究员顿颁1に採用され、特别研究员奨励费＊2（科研費）の支援も受けています。（科学研究费助成事業KAKENデータベース：）
顿颁1の採用期间は2026年度までの3年间ですが、その期间に留まらず、障害のある当事者の方々やマネジメント?支援をしている方々にとっても、関连分野におけるこれからの研究にとっても重要な意义のある研究ができるよう取り组んでまいります。
今回の研究を論文として掲載いただけたことを大変嬉しく思います。日頃から私の関心を理解しご指導くださる吉永崇史先生、論文の掲載手続きや丁寧な査読をしてくださったThe Japanese Standing Conference on Organizational Symbolismの皆様に深く御礼申し上げます。
またパイロット調査を含めインタビュー調査にご協力くださった皆様に、心より感謝申し上げます。実際に働いている方々やマネジメント、支援している方々の経験を見聞きしなければ、より発展した研究をすることができないことを日々痛感しています。また、 “障害者雇用”や“ダイバーシティ&インクルージョン”という私の研究テーマについて、意義のある大切な取り組みだねと、いつも心から応援してくださるのも、障害のある当事者やマネジメント?支援をしている方々です。
2024年度より、「障害のある従业员がマネジャーや同僚と関わり合って活跃する组织のディスコース分析」という研究课题で、日本学术振兴会の特别研究员顿颁1に採用され、特别研究员奨励费＊2（科研費）の支援も受けています。（科学研究费助成事業KAKENデータベース：）
顿颁1の採用期间は2026年度までの3年间ですが、その期间に留まらず、障害のある当事者の方々やマネジメント?支援をしている方々にとっても、関连分野におけるこれからの研究にとっても重要な意义のある研究ができるよう取り组んでまいります。
指导教员 吉永 崇史 教授のコメント
指导教员として、本田さんの今回の論文掲載をとてもうれしく思っています。本田さんは、経営学の観点から、障害のある方が社会で活躍していくためにどうすればよいか、という問題意識の下で研究をされています。今回は学部での卒業論文研究を基にした研究が学術誌に掲載されましたが、今後の発展的な研究を通じて、障害のある方のみならず、その方々と関わりを持つ方にとっても意義のある知見を発見して広く公開することで、社会に貢献していただきたいと願っています。
指导教员として、本田さんの今回の論文掲載をとてもうれしく思っています。本田さんは、経営学の観点から、障害のある方が社会で活躍していくためにどうすればよいか、という問題意識の下で研究をされています。今回は学部での卒業論文研究を基にした研究が学術誌に掲載されましたが、今後の発展的な研究を通じて、障害のある方のみならず、その方々と関わりを持つ方にとっても意義のある知見を発見して広く公開することで、社会に貢献していただきたいと願っています。
掲载论文
[1] Honda, R. & Yoshinaga, T. (2024). Managing and supporting people with ADHD and ASD in satellite offices in Japan: A qualitative study from an organizational socialization perspective. The Journal of Organization and Discourse, 4, 23–34.
顿翱滨：
参考文献
[2] Wanous, J. P. (1992). Organizational entry: Recruitment, selection, orientation, and socialization of newcomers (2nd ed.). Addison-Wesley.
[3] Bauer, T. N., Erdogan, B., Bodner, T., Truxillo, D. M., & Tucker, J. S. (2007). Newcomer adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods. Journal of Applied Psychology, 92(3), 707–721.
[4] Klein, H. J., & Heuser, A. E. (2008). The learning of socialization content: A framework for researching orientating practices. Research in Personnel and Human Resources Management, 27, 279–336.
用语解説
*1 特別研究員：日本学術振興会によって、優れた若手研究者に対し、自由な発想のもとに主体的に研究課題等を選びながら研究に専念する機会を与え、研究者の養成?確保を図る制度。
*2 特別研究員奨励費：日本学術振興会が採用した特別研究員を支援する研究费。研究生活の初期段階において、研究者自身が自由に研究課題を選び、研究に専念できる環境を提供することを目的としている。
[1] Honda, R. & Yoshinaga, T. (2024). Managing and supporting people with ADHD and ASD in satellite offices in Japan: A qualitative study from an organizational socialization perspective. The Journal of Organization and Discourse, 4, 23–34.
顿翱滨：
参考文献
[2] Wanous, J. P. (1992). Organizational entry: Recruitment, selection, orientation, and socialization of newcomers (2nd ed.). Addison-Wesley.
[3] Bauer, T. N., Erdogan, B., Bodner, T., Truxillo, D. M., & Tucker, J. S. (2007). Newcomer adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods. Journal of Applied Psychology, 92(3), 707–721.
[4] Klein, H. J., & Heuser, A. E. (2008). The learning of socialization content: A framework for researching orientating practices. Research in Personnel and Human Resources Management, 27, 279–336.
用语解説
*1 特別研究員：日本学術振興会によって、優れた若手研究者に対し、自由な発想のもとに主体的に研究課題等を選びながら研究に専念する機会を与え、研究者の養成?確保を図る制度。
*2 特別研究員奨励費：日本学術振興会が採用した特別研究員を支援する研究费。研究生活の初期段階において、研究者自身が自由に研究課題を選び、研究に専念できる環境を提供することを目的としている。
